Um eine Gefährdungsbeurteilung kommt keiner mehr herum

Praxis & Recht

65 Jahre nach seinem Inkrafttreten wurde das Mutterschutzgesetz (MuSchuG) im vergangenen Jahr reformiert. Die Neuregelungen gelten seit dem 1. Januar 2018. Mit der Novellierung ändert sich zwar nichts Grundlegendes für Praxischefs und die Verantwortlichen in Kliniken. Dennoch gibt es einige Details, die Arbeitgeber wissen und umsetzen müssen. Auch lässt manch eine Formulierung viel Raum für Interpretationen.

Zu den wichtigsten Änderungen gehört sicherlich die Gefährdungsbeurteilung von Arbeitsplätzen, die nun explizit in das Mutterschutzgesetz aufgenommen wurde. Demnach muss jeder Arbeitgeber jeden Arbeitsplatz auf mögliche Gefährdungen für schwangere oder stillende Mitarbeiterinnen prüfen, und zwar anlassunabhängig. Mit anderen Worten: Auch wenn derzeit keine schwangere oder stillende Frau im Betrieb arbeitet, müssen solche Beurteilungen durchgeführt werden. Das Ergebnis dieser Prüfung und der Bedarf an Schutzmaßnahmen müssen nicht nur festgehalten werden, es müssen auch alle Mitarbeiter darüber informiert werden.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ist in drei Stufen zu prüfen, ob Schutzmaßnahmen für die werdende oder stillende Mutter erforderlich sind: Genügt eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht oder ist sie nur unter unverhältnismäßigem Aufwand möglich, muss der Arbeitgeber klären, ob ein Arbeitsplatzwechsel in Betracht kommt.
Erst wenn beide Maßnahmen nicht in Frage kommen, kann beziehungsweise muss der Arbeitgeber ein – unter Umständen teilweises – Beschäftigungsverbot aussprechen.

Beschäftigungsverbot nur bei „unverantwortbarer Gefährdung“

Um es Arbeitgebern zu erleichtern, die Beschäftigungsmöglichkeiten schwangerer oder stillender Frauen korrekt zu bewerten, führt das Gesetz den Rechtsbegriff der „unverantwortbaren Gefährdung“ ein. Demnach ist eine Gefährdung
unverantwortbar, wenn „die Eintrittswahrscheinlichkeit angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen
Gesundheitsschadens für Mutter oder (ungeborenes) Kind nicht hinnehmbar ist“.

Diese Definition ist bereits vor dem Inkrafttreten des Gesetzes als sehr schwammig und wenig hilfreich kritisiert
worden. Die Befürchtung: Viele Arbeitgeber könnten sich nur schlecht vorstellen, was damit gemeint ist, und würden
im Zweifelsfall ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Denn dann würde sich vor allem die Hoffnung von Ärztinnen
in der Weiterbildung zerschlagen, dass es nun leichter wird, Teile der Weiterbildung trotz einer Schwangerschaft
zu absolvieren. Bislang folgte auf die Bekanntgabe einer Schwangerschaft häufig nicht nur ein sofortiges OP-Verbot, sondern auch der Ausschluss von vielen anderen Tätigkeiten.

Katalog unzulässiger Tätigkeiten

Anhaltspunkte dafür, ob eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere beziehungsweise stillende Mitarbeiterin
oder ihr Kind vorliegt, liefern die §§ 11, 12 MuSchG. Sie benennen im Einzelnen unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere beziehungsweise stillende Frauen. So sollte eine Schwangere nicht in Kontakt
mit infektiösem Material – beispielsweise bei einer Blutabnahme oder einem Verbandswechsel – kommen. Es sollte auch vermieden werden, dass regelmäßig mehr als fünf Kilogramm, gelegentlich 10 Kilogramm getragen oder gehoben werden. Dazu zählt zum Beispiel auch das Umlagern eines Patienten auf einer Liege oderdie Begleitung eines älteren, wackeligen Patienten auf die Toilette beziehungsweise in den Behandlungsraum.

Der potenzielle Umgang mit Gefahrstoffen, insbesondere Biostoffen der Risikogruppen 2, 3, 4 im Sinne von § 3 Biostoffverordnung, und eine mögliche Infektionsgefahr durch spitze, stechende Gegenstände wird nach Einschätzung
von Juristen weiterhin nicht in der Weise eingeschränkt werden können, dass die damit einhergehende Gefährdung
als verantwortbar für die werdende Mutter und das ungeborene Kind erscheint.

Als weitere Hilfestellung für Arbeitgeber sind Leitlinien vorgesehen, die vom in § 30 MuSchG vorgesehenen Ausschuss
für Mutterschutz erarbeitet werden sollen. Die bis zu 15 Mitglieder aus Gewerkschaften, Fachbehörden, Arbeitgeberverbänden sowie der Wissenschaft sollen Art, Ausmaß und Dauer der möglichen unverantwortbaren
Gefährdungen nach wissenschaftlichen Erkenntnissen ermitteln, genauer definieren und bundeseinheitlich verbindliche
Standards und konkrete Auslegungs- und Umsetzungshilfen erarbeiten. Darüber hinaus soll der Ausschuss sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und arbeitshygienische Regeln aufstellen.

Änderungen beim Verbot der Nacht-und Sonntagsarbeit

Bisher durften werdende und stillende Mütter an Sonntagen, Feiertagen und nachts generell nicht arbeiten. Das
ändert sich mit dem neuen Mutterschutzgesetz. Demnach sind Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Nachtarbeit zwischen
20 Uhr und 22 Uhr erlaubt. Beides geht allerdings nur, wenn die Schwangere dem ausdrücklich zustimmt und aus ärztlicher Sicht keine Bedenken bestehen. Für die Arbeit zwischen 20 und 22 Uhr ist sogar ein behördliches Genehmigungsverfahren notwendig.

Der Arbeitgeber hat dabei alle erforderlichen Unterlagen einzureichen, „die der Behörde eine formelle und materielle
Prüfung des Antrags ermöglichen“. Während die Aufsicht den Antrag prüft, kann der Arbeitgeber die Frau grundsätzlich
weiterbeschäftigen. Wird der Antrag innerhalb von sechs Wochen nicht abgelehnt, gilt er als genehmigt. Ihr Einverständnis, nach 20 Uhr zu arbeiten, dürfen Schwangere jederzeit widerrufen. Die Nachtarbeit von 22.00 bis 6.00 Uhr bleibt weiterhin verboten.

Insgesamt dürfen Schwangere nicht mehr als 90 Stunden pro Doppelwoche arbeiten und müssen 11 Stunden
Mindestruhezeit einhalten. An Sonn- und Feiertagen dürfen Schwangere nicht alleine arbeiten. Das bedeutet, dass
der Arbeitgeber sicherstellen muss, dass die Frau jederzeit den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen kann.

Kündigungs- und Schutzfristen ausgeweitet

Daneben hat der Gesetzgeber den Kündigungsschutz für werdende Mütter ausgeweitet. Nach § 9 Abs. 1 MuSchG
ist die Kündigung einer Frau bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche unzulässig. Ebenfalls gilt seit Inkrafttreten des Gesetzes, dass Mütter von Kindern mit Behinderung vier Wochen länger und damit insgesamt zwölf Wochen Mutterschutz nach der Geburt erhalten, um sich um ihre Kinder kümmern zu können.

Auch das neue Mutterschutzgesetz regelt, dass der Arbeitgeber unverzüglich nach Mitteilung der Schwangerschaft
durch die Arbeitnehmerin die zuständige Aufsichtsbehörde über die Schwangerschaft informieren muss. Neu
ist allerdings die Benachrichtigungspflicht des Praxisinhabers bei Beschäftigung einer stillenden Arbeitnehmerin.
Dies betrifft beispielsweise Fälle, in denen eine stillende Frau neu eingestellt wird.

Mit dem neuen Mutterschutzgesetz wird aber auch der geschützte Personenkreis ausgeweitet. Galt das Gesetz bisher
nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder Heimarbeit ausführen, schützt es nun auch schwangere
und stillende Frauen, die in vielen unterschiedlichen Vertragskonstellationen zu Arbeitgebern, Auftraggebern, aber auch zu Institutionen stehen.

Text: Eugenie Ankowitsch

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